Los planes de igualdad llegan a todas o casi todas las empresas a partir del próximo 7 de marzo. Todas las empresas, tanto públicas como privadas, con más de 50 trabajadores deberán contar con esta normativa, según recoge el Real Decreto 901/2020. Una medida que desde el Gobierno de España consideran fundamental para paliar las diferencias entre hombre y mujeres que existen en las compañías. Sin embargo, esta cuestión puede ser un problema para sectores donde sus empleados predominantes son los hombres, como es el caso de las constructoras, aunque no se sabe como afectará, si se conoce que aquellas empresas que no cuenten con estos planes podrán enfrentarse a distintas sanciones.
La normativa pretende paliar los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres en las empresas. La medida afectaba en un primer momento a las empresas que tuvieran más de 250 empleados. Sin embargo, tras comprobarse que las empresas con un número de trabajadores por debajo del mencionado eran mayoritarias, se introdujeron cambios en la ley con el fin de abarcar casi todo el panorama empresarial. Así, con vistas a tres años se han ido introduciendo estos planes en empresas con menos de 250 trabajadores.
Según la ley, las empresas que tuvieran entre 151 y 250 personas trabajadoras debían contar con planes de igualdad antes del 7 de marzo de 2020. La misma fecha, pero del año 2021, se aplicaba a las compañía que tenían contratadas entre 101 y 150 personas. Las últimas en sumarse estos planes serán aquellas que tengan entre 50 y 100 trabajadores, que cuentan hasta el próximo 7 de marzo de 2022 para hacer efectivo el plan de igualdad, y con él tratar de alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón de sexo.
Estos planes tienen como objetivo la erradicación de cualquier tipo de desigualdad o discriminación que pueda existir en una compañía por razón de sexo. Entre los aspectos que debe recoger se encuentra el proceso de selección y contratación, la clasificación del personal, la formación, la promoción profesional, las condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres, ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, infrarrepresentación femenina, retribuciones, prevención del acoso sexual y por razón de sexo. Respecto a la retribución, los organismos deben contar con auditoria retributiva que tiene como fin comprobar que el sistema retributivo con el cuenta la empresa cumple con el principio de igualdad entre hombres y mujeres.
Estas son las cuestiones mínimas que deberían recoger los planes de igualdad. Sin embargo, existen otras cuestiones que se deben tener en cuenta la hora de elaborar estas medidas como el lenguaje utilizado, evitando el tono sexista, impulsar los servicios de conciliación o la composición equilibrada entre hombres y mujeres de la plantilla de trabajadores, para que ninguno de los dos sexos sea inferior al 40% ni superior al 60%. Sin embargo, esta es una cuestión dependerá de los sectores, ya que en algunos, como el de la construcción, el porcentaje de mujeres es muy inferior al de hombres.
Además, todas las empresas que no cuenten con estos planes pueden enfrentarse a sanciones que variarán en función de la gravedad de la infracción. Así, todos aquellos organismos que no hayan registrado sus normativas en el Registro y Depósito de Convenios Colectivos, Acuerdos Colectivos de Trabajo y Planes de Igualdad (REGCON) antes de la fecha estipulada, la última el próximo 7 de marzo, podrían ser sancionados. Las multas no serán emitidas por el Ministerio de Igualdad, sino por el de Trabajo.
La Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social establece como una infracción muy grave «no cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad
establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación». Por ello, las sanciones por no cumplir con una medida obligatoria pueden variar entre los 6.251 y 87.515 euros. En el caso de las faltas graves, las cuantías a pagar oscilan entre los 626 a 6.250 euros. Estas sanciones no solo serán aplicables para aquellas empresas que no tengan la medida de igualdad registrada, las que no cumplan con las medidas que recoge el plan también podrían enfrentarse a estas multas.
Ante estas nuevas medidas, existen colectivos sobre los que es difícil conocer la magnitud de las dificultades que pueden enfrentar, ya que los planes de iguales están destinados a paliar las diferencias y situaciones discriminatorias por razones de sexo. Sin embargo, los sectores donde los hombres son predominantes y que también están obligados a contar con estos planes, no se conoce que puede ocurrir con sus trabajadores o la compañía en general, ya que las Inspecciones de trabajo podría sancionar estar empresas por tener un porcentaje mayoritario de un sexo.
